Exploration des divers financements disponibles dans le secteur de la formation
mai 4, 2024
La formation professionnelle est un outil majeur à la disposition des salariés qui leur permet de se former tout au long de leur parcours professionnel
L’accès aux actions de formation professionnelle peut s’effectuer :
À l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de développement des compétences.
Morfosys Plan de Développement des compétences
L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail). L’employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité (art. L 4121- et L. 4121-2 du code du travail).
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail).
La notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance.
Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?
Du côté des employeurs
L’élaboration d’un plan de développement des compétences peut concerner toutes les entreprises quelle que soit leur taille. La mise en œuvre ou non d’un plan de développement des compétences relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.
Du côté des salariés
Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences de son entreprise. Le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Il ne peut pas s’y opposer (sauf cas particuliers) : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement.
Le salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise. La loi n’impose aucune procédure : la demande et la réponse sont formulées librement, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l’entreprise. L’employeur est libre de refuser ou d’accepter. Si l’employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Ces questions peuvent également être abordées entre l’employeur (ou son représentant) et le salarié, à l’occasion de l’entretien professionnel bisannuel obligatoire.
Quelles sont les actions de formation relevant du plan de développement des compétences ?
Il faut distinguer :
- les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
- les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.
À noter
Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme. En tant qu’outil de l’employeur, présentant une programmation à son initiative, le plan peut inclure aussi d’autres types d’actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainages susceptibles de définir la stratégie de l’entreprise en matière de développement des compétences de ses salariés.
Quel est le statut du salarié en formation dans le cadre du plan de développement des compétences ?
Être en formation dans le cadre du plan de développement des compétences est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation et ne peut s’opposer à la décision éventuelle de l’employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation.
Maintien de la rémunération
Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.
Coût de la formation à la charge de l’entreprise
Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.
Formation pendant le temps de travail, sauf exceptions
La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences a lieu en principe durant le temps de travail.
Toutefois, certaines actions de formation peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif.
Actions de formation non obligatoires qui se déroulent hors temps de travail, deux hypothèses :
· en cas d’accord collectif d’entreprise ou de branche prévoyant la possibilité d’actions se déroulant en tout ou partie hors temps de travail : dans ce cas, l’accord fixe la limite horaire, ou en pourcentage de forfait, de suivi de la formation hors temps de travail et peut prévoir des contreparties pour compenser les frais de garde d’enfant ;
· en l’absence d’accord collectif d’entreprise ou de branche, avec l’accord du salarié sur le déroulement d’actions de formation en tout ou partie hors du temps de travail : dans ce cas, la limite est fixée à 30 h par an ou à 2 % du forfait, par salarié. Dans hypothèse, l’accord du salarié doit être formalisé et peut être dénoncé dans les 8 jours . Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Que se passe-t-il à l’issue de la formation ?
Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.
L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance.
Le salarié est libre de démissionner. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie. Ce type de clause est licite à certaines conditions, notamment si l’engagement exigé du salarié n’est pas excessif (durée du service demandée trop longue, sommes à rembourser exorbitantes, etc.) et n’entrave pas sa liberté de démissionner.
À l’initiative du salarié, soit : en mobilisant son compte personnel de formation, dans le cadre de projet de transition professionnelle, du bilan de compétences, de la validation des acquis de l’expériences (VAE),
CPF (compte personnel de formation)
Qu’est-ce que le compte personnel de formation ?
Le compte personnel de formation (CPF), composante du compte personnel d’activité (CPA), permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Par exception au principe mentionné ci-dessus, le compte personnel de formation (CPF) peut continuer d’être alimenté même lorsque son titulaire a fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, et ce au titre des activités bénévoles et de volontariat qu’il exerce et qui lui permette d’obtenir des droits inscrits à son compte engagement citoyen (CEC).
À qui s’adresse le compte personnel de formation (CPF) ?
Le compte personnel de formation (CPF) s’adresse à :
- Toutes les personnes de 16 ans et plus ;
- Par dérogation, les jeunes de 15 ans, ayant signé un contrat d’apprentissage, sont également concernés ;
- Le compte personnel de formation cesse d’être alimenté et mobilisable, à l’exception des droits issus du compte engagement citoyen (CEC), lorsque les individus ont liquidé leurs droits à la retraite à taux plein ou ont atteint l’âge légal de départ à la retraite sans décote (plus de 67 ans pour la génération née à partir de 1955).
Plus précisément, comme les formations bénéficiant d’un financement via le CPF doivent être liées à un projet de formation professionnelle, les personnes qui ont liquidé leurs droits à la retraite à taux plein ou qui ont atteint l’âge de départ à la retraite à taux plein automatique qui a été fixé à 67 ans, ne peuvent plus mobiliser leurs droits CPF compte tenu du fait qu’ils n’ont plus à maintenir leur employabilité ou à développer de nouvelles compétences pour s’adapter au marché du travail.
Cependant, pour les personnes qui ont liquidé leurs droits à la retraite avec décote et qui envisagent de reprendre une activité dans le cadre du cumul emploi retraite, elles peuvent non seulement cumuler de nouveaux droits CPF mais également les mobiliser dans le financement d’une formation professionnelle. Aucune démarche spécifique n’est à réaliser par le titulaire pour signaler son changement de situation.
Comment consulter son compte personnel de formation (CPF) ?
Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son compte personnel de formation (CPF).
Ce site lui permet également :
- D’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
- D’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du compte personnel de formation (les formations éligibles au compte personnel de formation) ;
- D’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
- D’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle comme le [service gratuit du conseiller en évolution professionnelle (CEP). En savoir plus sur mon-cep.org.
Bon à savoir : Le service Mon compte formation a renforcé depuis le 25 octobre 2022 la sécurisation de son parcours d’achat en se dotant de l’identification FranceConnect+. Celle-ci est désormais nécessaire afin de procéder à l’inscription à une offre de formation.
FranceConnect est la solution proposée par l’Etat pour sécuriser et simplifier la connexion à plus de 1 300 services en ligne. FranceConnect+, via L’Identité Numérique La Poste, va encore plus loin dans la sécurisation de vos données et vous permet ainsi d’ouvrir un compte bancaire, d’accéder à votre dossier médical, ou encore de demander la carte grise de votre véhicule. Aujourd’hui, elle vous permet également de donner vie à votre projet de formation. Pour ce faire, vous devez détenir ou créer un compte auprès de L’Identité Numérique La Poste. Vous ne remplissez pas les conditions d’éligibilité à l’identité numérique La Poste, ou vous êtes mineur
Pour quelles formations ?
Sont éligibles au compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs :
- Une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- Une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- Une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (RS), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA) ;
- Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) mentionnées au 3° de l’article L.6313-1 ;
- Le bilan de compétences ;
- Les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées avant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ;
- La préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.
A noter : afin d’utiliser vos droits acquis en toute liberté, il est important de souligner qu’il est de la responsabilité de l’Organisme de Formation de s’engager dans une démarche d’éligibilité et de qualité en matière de formations proposées sur MonCompteFormation.gouv.fr. Seuls les organismes de formation qui répondent à ces obligations sont référencés sur MonCompteFormation. Dans le cas où l’organisme de formation propose une formation non éligible au CPF, il n’est pas possible de mobiliser vos droits CPF. L’organisme doit donc s’engager dans une démarche d’éligibilité et de qualité auprès des services compétents pour proposer son catalogue de formation sur MonCompteFormation.
Comment utiliser le compte personnel de formation (CPF) : alimentation de droits et financement complémentaires
Depuis le 1er janvier 2019, chaque actif (hors agents publics) dispose d’un compte personnel de formation (CPF) crédité en euros et non plus en heures.
L’alimentation dépend du statut de son titulaire et est effectuée automatiquement au cours du premier trimestre de l’année civile suivant celle pour laquelle les droits sont dus.
Le compte personnel de formation (CPF) est mobilisé par le titulaire ou son représentant légal afin qu’il puisse suivre, à son initiative, une formation.
Le compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire ou de son représentant légal.
Les dispositions applicables figurent aux articles L. 6323-1 à L. 6323-46 du Code du travail.
Bon à savoir
Le compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. Le crédit en euros inscrit sur le compte demeure intégralement acquis pour la personne en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.
Ces droits à la formation vous sont personnellement rattachés tout au long de votre vie professionnelle et ne sont pas cessibles. Il n’est donc pas possible, par exemple, de céder les crédits CPF à votre enfant pour passer le permis B ou toutes actions de formation éligibles à MonCompteFormation. Le titulaire de compte est passible de devoir rembourser l’intégralité des montants engagés lors d’une fausse déclaration ou en cas d’incapacité de fournir certaines pièces justificatives. L’organisme de formation est également passible de sanctions qui peuvent aller jusqu’au déréférencement de son catalogue sur Mon compte formation dans le cadre de cette pratique non autorisée par la loi.
La loi du 5 septembre du 2018 a également crée un nouveau dispositif afin de redynamiser les modalités de formations ouvertes aux salariés : la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A). Ce dispositif s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF) du salarié. Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, il peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.
Pour l'employeur Pro-A répond à deux besoins :
- prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;
- permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.
La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de promotion professionnelle ou de reconversion.
À qui s’adresse la reconversion ou la promotion par alternance ?
Le dispositif Pro-A est destiné :
- aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
- aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ;
- aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD).
- aux salariés placés en activité partielle.
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
Quels sont les objectifs de la reconversion ou la promotion par alternance ?
La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance. La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est définie au sein d’un accord collectif de branche étendu. L’extension des accords, obligatoire pour la mise en œuvre de la Pro-A, est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l’activité et de risque d’obsolescence des compétences.
Comment se déroule un parcours de formation en reconversion ou promotion par alternance ?
La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance – entre des actions de formation ou des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience délivrés par l’organisme de formation (formation « théorique »)
et
– des activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie. (formation « pratique »). Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois.
Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à trente-six mois. Elle peut également être allongée jusqu’à vingt-quatre mois pour d’autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l’exige. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par votre branche professionnelle.
Les actions de formation ou les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise, si elle dispose d’un service de formation.
Les actions de formation ou les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience peuvent se dérouler en tout ou partie : · pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ; · en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou, à défaut d’un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an.
Les actions de formation :
- sont d’une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A,
- ne doivent pas être inférieures à 150 heures,
- peuvent être portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires. Ces catégories sont définies par votre branche professionnelle.
L’employeur désigne, parmi les salariés de l’entreprise, un tuteur chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance.
Il est à noter qu’il existe une exception aux durées de formation habituellement applicables dans le cadre de la Pro-A lorsque celle-ci vise l’acquisition de CléA ou lorsqu’elle concerne des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience.
Quel impact sur le contrat de travail du salarié ?
La conclusion d’un avenant au contrat de travail, précisant la durée et l’objet de l’action de formation envisagée est obligatoire. Cet avenant doit être déposé auprès de l’opérateur de compétences.
Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, le maintien de la rémunération du salarié est assuré.
Quelle est la prise en charge de la reconversion ou la promotion par alternance ?
L’opérateur de compétences dont dépend votre entreprise prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement que vous avez exposés au titre de la Pro-A de vos salariés.
Cette prise en charge correspond à un montant forfaitaire et s’effectue au niveau fixé par votre branche professionnelle.
Le montant de prise en charge par l’opérateur de compétences peut intégrer, si l’accord de branche étendu le prévoit, la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés, dans la limite du SMIC horaire.
Pour connaitre les niveaux de prise en charge, vous pouvez vous rendre sur le site internet de votre opérateur de compétences.
Comment faire la demande de reconversion ou promotion par alternance ?
La pro-A est une co-construction entre l’entreprise et le salarié. Lorsque la demande de reconversion ou promotion par alternance est à l’initiative du salarié, le salarié doit se rapprocher de son employeur afin de discuter de la possibilité d’engager une telle démarche. L’employeur peut, si besoin, se rapprocher de son opérateur de compétences afin de connaitre les modalités de financement du dispositif, et la liste des certifications éligibles au sein de son secteur d’activité. Une fois les modalités fixées entre l’employeur et son salarié, l’avenant au contrat de travail du salarié doit être signé par l’employeur et le salarié, puis envoyé à l’opérateur de compétences pour demander une prise en charge.
A savoir :
Quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail, le salarié peut se former en tout ou partie pendant le temps de travail. Le statut de salarié pendant la formation – c’est-à-dire la rémunération, la protection sociale, les obligations à l’égard de l’employeur ou encore le mode de prise en charge des coûts de la formation – dépend du cadre juridique dans lequel il se trouve et des financements mobilisés : plan de développement des compétences, projets de transition professionnelle, validation des acquis de l’expérience (VAE), dispositif de reconversion ou promotion par alternance PRO A, mobilisation du compte personnel de formation (CPF), etc.
Par principe, le temps passé en formation constitue du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération. C’est notamment le cas pour toute action de formation « obligatoire » qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales ou réglementaires (ex. : formation à la sécurité). Ces formations sont inscrites au plan de développement des compétences de l’entreprise. Par exception, et dans le cas des formations dites « non obligatoires », des accords collectifs d’entreprise ou de branche peuvent prévoir un déroulement de la formation pour partie hors du temps de travail ;
ces accords peuvent prévoir des contreparties pour le salarié pour ses frais de garde d’enfant. À défaut d’accord collectif, l’accord du salarié est indispensable et doit être formalisé par écrit. Il peut être dénoncé dans un délai de 8 jours.
Par ailleurs, chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise. Il est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. À cet effet, l’employeur informe ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle – CÉP –, gratuits, dispensés par des opérateurs du CÉP qui pourront à des fins de préparation de l’entretien l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels. Il permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.
Il doit aussi dorénavant comporter des informations quant à l’activation du compte personnel de formation et les possibilités d’abondement que l’employeur est susceptible de financer.
À noter : l’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en
Vous êtes Demandeur d'emploi :
VOUS ETES DEMANDEUR D’EMPLOI
Les droits à la formation acquis pendant l’activité sont attachés à la personne active. De ce fait, leur portabilité est assurée, y compris lorsque la personne change de statut, passant du statut de salarié à celui de personne en recherche d’emploi, qu’elle soit inscrite ou non à France Travail. Ainsi, toutes les personnes en recherche d’emploi disposent d’un compte personnel de formation (CPF) et conservent le montant en euros capitalisé antérieurement.
- Pour faciliter son accès à la formation, faire le point sur leur situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle, les demandeurs d’emploi peuvent bénéficier d’un Conseil en évolution professionnel. Il vise à accroître leurs aptitudes, leurs compétences et leurs qualifications.
- Pour favoriser leur retour à l’emploi, les demandeurs d’emploi peuvent également décider de faire reconnaître leurs compétences professionnelles en vue d’obtenir une certification : titre professionnel ; certificat de qualification professionnelle (CQP) ; validation des acquis de l’expérience (VAE).
TITRES RNCP
- Dans le cadre d’un accompagnement social et/ou professionnel personnalisé, les demandeurs d’emploi peuvent bénéficier d’une période de mise en situation en milieu professionnel – PMSMP pour découvrir un métier ou un secteur d’activité, confirmer un projet professionnel ou initier une démarche de recrutement ou d’une préparation opérationnelle à l’emploi collective (POEC) qui est une action de formation permettant à plusieurs demandeurs d’emploi d’acquérir les compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par une branche professionnelle.
- Les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, peuvent également être bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation.
- La rémunération pendant la formation : durant la formation, les demandeurs d’emploi sont rémunérés et continuent de percevoir leur allocation, dans la limite de leurs droits à indemnisation. Pendant la formation, l’Allocation de retour à l’emploi ou ARE devient Allocation de retour à l’emploi formation ou AREF. Les stages agréés par l’État ou la Région peuvent faire bénéficier d’une formation rémunérée.
- La rémunération de fin de formation : si les droits à l’allocation de retour à l’emploi (ARE) ou à l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) sont insuffisants pour couvrir toute la durée de la formation prescrite par France Travail, il est possible de bénéficier d’une rémunération de fin de formation ou R2F. Son montant ne peut pas excéder 652,02 € par mois.
- La protection sociale pendant la formation : pendant la formation, les demandeurs d’emploi sont obligatoirement affiliés à un régime de protection sociale. Le degré de couverture diffère selon que la personne est demandeur d’emploi indemnisé, demandeur d’emploi en stage agréé par l’État ou la région ou sans emploi et non rémunéré
Vous êtes Etudiant :
L’alternance est un système de formation fondé sur une phase pratique et une phase théorique qui alternent. Comprenant deux types de contrats, le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation, l’alternance permet de concilier travail en entreprise et formation théorique. (renvoi à l’espace « MORFOSYS.CFA »)
Vous êtes en situation de Handicap :
- Au même titre que l’ensemble des salariés, les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’actions de formation financées par les employeurs et les branches professionnelles. · Le projet de transition professionnelle : il permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. C’est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation. Les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH) peuvent en bénéficier sans condition d’ancienneté.
Des droits à la formation de 800 €/ an au lieu de 500 € Une personne d’au moins 16 ans admise en établissements et services d’aide par le travail (ESAT) qui a conclu un contrat de soutien et d’aide par le travail, bénéficie d’un Compte personnel de formation. À compter de l’alimentation au titre de l’année 2019, le montant annuel du crédit du Compte personnel de formation (CPF) est majoré à 800 euros par année d’admission à temps plein ou à temps partiel (au lieu de 500 €), dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros).
- Les salariés en situation de handicap peuvent également suivre des actions spécifiques de formation sur décision des Commissions des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Au préalable, ils peuvent définir leur projet professionnel ou leur projet de formation dans un centre de pré-orientation (CPO) ou effectuer un bilan de compétences. · Le contrat de rééducation professionnelle : les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un contrat de rééducation professionnelle chez l’employeur ou d’actions de formation dans des centres de rééducation professionnelle
à la fois des établissements médico-sociaux et des organismes de formation adaptés aux besoins des personnes handicapées.
Les demandeurs d’emploi en situation de handicap
Au même titre que l’ensemble des demandeurs d’emploi, les demandeurs d’emploi en situation de handicap ont accès à l’ensemble des actions de formation destinées aux demandeurs d’emploi. Ils peuvent bénéficier d’une rémunération s’ils suivent un stage agréé par l’État ou la Région.
L’apprentissage en situation de handicap L’apprentissage sans limite d’âge : en situation de handicap, vous pouvez aussi devenir apprenti, sans limite d’âge. Pour cela, certaines règles du contrat d’apprentissage sont aménagées (durée du contrat, déroulement de la formation, adaptation du poste de travail). Bon à savoir : Le Gouvernement s’engage à sécuriser les entrées et les parcours en apprentissage des personnes en situation de handicap.
Des référents handicap en apprentissage La loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel a créé des référents handicap dans les centres de formation des apprentis. Elle crée aussi une aide supplémentaire pour adapter les postes de travail et les enseignements
Vous êtes un travailleur indépendant
En contrepartie de la contribution à la formation professionnelle (CFP) à laquelle vous êtes soumis, vous pouvez, sous conditions, bénéficier du financement total ou partiel de vos formations.
Fonds d’assurance formation (FAF)
Vous pouvez bénéficier d’une aide pour financer votre formation si vous avez payé la CFP (Contribution à la formation professionnelle).